الهدف العام

يهدف هذا البرنامج الى الارتقاء بمهارات المشاركين و تمكينهم من إعداد وتطوير أنظمة التعويضات والمكافآت و استخدام أهدث الأدوات لرسم سياسات الرواتب والأجور والتعرف على أهم الأنظمة الخاصة بتحليل الوظائف وتقييمها كل ذلك لزيادة الإنتاجية و للمحافظة على المواهب.

الأهداف التفصيلية

• تحديد سياسة الأجور لتعويض العاملين.
•  مطابقة هياكل الرواتب مع تحقيق الأهداف التنظيمية.
•  تطوير هياكل الرواتب والدرجات.
•  تنفيذ هياكل الدرجات والرواتب الجديدة.
• الأنظمة والممارسات المستخدمة في تقييم الوظائف.
• دور تقييم الوظائف والدراسات الاستقصائية للرواتب Salary Surveys.
• إدارة الأداء وربط الأجر بالأداء عن طريق الدفع والاستحقاق.
• دور أنظمة الدفع المتغيرة.
• دور برامج الاحتفاظ والاستبقاء.

المستفيدون

• الرؤساء التنفيذيين للموارد البشرية.
• مدراء الموارد البشرية. 
• مدراء التدريب والتطوير الوظيفي.
• مدراء تخطيط القوى العاملة.
• مدراء شئون الموظفين. 
• نواب الرئيس للموارد البشرية.
• أخصائي الموارد البشرية.
• محللي الموارد البشرية.

المحتويات

الوحدة الأولى:مقدمة ومفاهيم:

• ما هي أهمية إدارة المكافآت والتعويضات في المنظمات؟
• دور هياكل المرتبات والدرجات في نظم المكافآت والتعويضات.

الوحدة الثانية: تحديد سياسة الأجور لتعويض الموظف:

• معرفة المكونات الرئيسية للأجور ، ومعرفة الأجور المناسبة في السوق.
• تحديد السوق الصحيح للأجور ، وفهم قطاع الأجور.
• تحديد المعاير والسياسات للأجور وإستراتيجية المكافآت. 
• الربط بين سياسة الأجور وإستراتيجية المكافآت وبين إستراتيجية الموارد البشرية والأهداف التجارية.

 الوحدة الثالثة: مطابقة هياكل الرواتب مع تحقيق الأهداف التنظيمية:

• لماذا تفكر المنظمات في إنشاء هياكل جديدة للأجور.
• كيف يمكن تقييم هيكل الأجور بحيث يكون داعم لتحقيق أهداف العمل.
• إدارة التوازن بين توقعات الموظفين والقدرة على دفع الأجور.

 الوحدة الرابعة: تطوير هياكل الرواتب والدرجات:

•  أنواع هياكل الأجور الأساسية.
•  اختيار هيكل الرواتب والدرجات المناسب لتلبية احتياجات المنظمة.
• تحديد الدرجات وهياكل المرتبات للقوى العاملة متعددة الجنسيات.
•  قياس وتصميم هيكل الرواتب والدرجات.
•  تغيير هيكل الدرجات والرواتب الحالية والأساليب التي تمر بمرحلة انتقالية.
•  فهم وإدارة مقارنة الرواتب.

  الوحدة الخامسة: تنفيذ هياكل الدرجات والرواتب الجديدة:

• دور الإدارة العليا في تنفيذ.
• دور إدارة الموارد البشرية في التنفيذ.
• توجيهات لضمان التنفيذ الناجح.
• بعض التحديات التي تواجه تنفيذ الدرجات الجديدة وهيكل المرتبات.
• التعامل مع الموظفين الذين يصلون إلى الحد الأقصى لحجم رواتبهم pay scale.

 الوحدة السادسة: لمحة عن أفضل الأنظمة والممارسات المستخدمة في لتقييم الوظائف:

• مجموعة هاي "Hay Group" للتخطيط " الدليل والأسلوب الشخصي لتقييم الوظائف".
• منهجيات وممارسات أخرى مستخدمة في نظم لتقييم الوظائف.

الوحدة السابعة: دور تقييم الوظائف والدراسات الاستقصائية للرواتب Salary Surveys:

•  أهمية تقييم الوظائف في تصميم هيكل الرواتب والدرجات.
• استخدام الدراسات الاستقصائية للمرتبات وأدوات القياس في تصميم هيكل الرواتب.
• فهم استطلاعات ومنهجيات الأجور الناتجة من الدراسات الاستقصائية للمرتبات.

الوحدة الثامنة: إدارة الأداء وربط الأجر بالأداء عن طريق الدفع والاستحقاق:

• مكافأة الأداء ضمن الزيادات في المرتبات الأساسية واستحقاق الدفع.
• ربط استحقاق دفع الأجور بالأداء الفردي.
• مراجعة سنوية لإدارة عملية الأجر السنوي.
• تصاميم خطة الحوافز والبدائل لخطط قصيرة الأجل.

الوحدة التاسعة: دور أنظمة الدفع المتغيرة :

•  أنواع أنظمة الدفع المتغيرة وأفضل الممارسات الحالية في إدارة الدفع المتغير. 
• كيف يمكن أن تستخدم خطط الحوافز للمساعدة في تحقيق أهداف العمل؟
• الاتجاهات الحالية في أنظمة الدفع المتغيرة والحوافز.
• الأجر المتغير بوصفه عنصرا من إجمالي عناصر إستراتيجية الأجور.

الوحدة العاشرة: دور برامج الاحتفاظ والاستبقاء:

• ما هي العلاقة بين خطط الاحتفاظ بإدارة المواهب وخطط الموظف ؟
• تحديد مخططات استبقاء الأنسب للمؤسسات.
• عرض أنواع من خطط النموذجية للاحتفاظ ، ومعرفة تكاليفها.

أساليب التدريب 

• المحاضرات القصيرة
• النقاش والحوار
• التمارين الجماعية والفردية